23 juillet 2025
Faire face à une blessure ou à un problème de santé est déjà assez pénible - mais naviguer dans les lois sur les congés des employés ajoute un autre niveau de maux de tête. L'Americans with Disabilities Act (ADA), le Family and Medical Leave Act (FMLA) et les lois sur les accidents du travail ont chacun leurs propres règles, leurs propres délais et leurs propres exigences en matière de documentation. Parfois, elles se croisent, parfois elles s'opposent.
Nous allons démêler cet écheveau et vous aider à éviter que la situation ne s'aggrave.
Définir les trois grands :
L'Americans with Disabilities Act (ADA) est une loi fédérale qui interdit la discrimination fondée sur le handicap et exige des aménagements raisonnables.
Le Family and Medical Leave Act (FMLA) est une loi fédérale qui accorde aux salariés éligibles jusqu'à 12 semaines de congé non rémunéré, protégé par l'emploi, pour certaines raisons médicales ou familiales.
L'indemnisation des travailleurs est une assurance imposée par l'État qui couvre les frais médicaux et la perte de salaire des employés blessés au travail.
Trois lois, trois normes, un bac à sable
Étant donné que chaque loi couvre des domaines différents, chacune a des exigences différentes en ce qui concerne les documents que vous pouvez (et devez) demander.
Les documents relatifs à l'ADA sont plus détaillés. Les employeurs peuvent demander des documents raisonnables qui expliquent comment l'état de santé limite la capacité d'un employé à travailler. Si un congé est demandé, la documentation doit se rapporter à la condition spécifique. En outre, c'est l'employeur, et non un médecin, qui détermine si l'employé remplit les conditions requises.
Les documents relatifs au FMLA sont les plus restrictifs. Les employeurs peuvent demander une attestation médicale d'un état de santé grave, mais pas de dossiers médicaux détaillés. Les employeurs peuvent également demander un deuxième ou un troisième avis à leurs frais.
Les documents relatifs aux accidents du travail sont une carte maîtresse. Les exigences varient d'un État à l'autre, mais elles impliquent généralement une attestation d'un médecin agréé pour les accidents du travail. Si les indemnités journalières et le FMLA se chevauchent, le médecin personnel de l'employé n'a peut-être même pas besoin d'être impliqué.
En matière de documentation, vous ne pouvez pas faire n'importe quoi. Vous devez rester dans les limites de ce que vous êtes autorisé à demander, sinon vous risquez de vous attirer encore plus de maux de tête.
Prestations pendant le congé
La continuité des prestations peut être difficile à comprendre ; c'est là que beaucoup d'employeurs se trompent.
L'ADA ne garantit pas le maintien des prestations, mais vous devez traiter les congés ADA de la même manière que les autres congés non ADA.
La FMLA est la seule loi qui exige le maintien de l'assurance maladie pendant le congé. Tant que l'employé paie sa part, la couverture est maintenue.
Les indemnités journalières ne nécessitent pas le maintien des prestations, mais si les indemnités journalières ouvrent droit à la FMLA, vous devrez les faire coïncider pour ne pas enfreindre par inadvertance les protections de la FMLA.
Si le WC et le FMLA se déroulent simultanément (ce qui est souvent le cas), les protections du FMLA - comme la couverture médicale - entrent en jeu. Dans le cas contraire, c'est la politique de votre entreprise en matière d'avantages sociaux qui s'en chargera.
Travaux légers ou congés
La question de savoir si une demande nécessite un congé ou des travaux légers est un autre point de divergence entre les législations.
L'ADA exige que vous considériez les travaux légers comme un aménagement raisonnable, à moins qu'ils n'entraînent une contrainte excessive pour l'employeur.
La FMLA ne reconnaît pas les travaux légers en vertu de la réglementation et si un employé accepte des travaux légers, le congé prend fin.
Les indemnités journalières varient d'un État à l'autre, mais dans la plupart des États, les employés doivent accepter des travaux légers adaptés sous peine de perdre leurs indemnités.
Si vous proposez des tâches légères dans le cadre du WC, envisagez de les proposer dans le cadre de l'ADA, et faites toujours coïncider le FMLA avec le WC, le cas échéant. Lorsque les politiques de votre entreprise sont alignées en conséquence, vous êtes mieux protégé contre un faux pas juridique.
Pourquoi c'est important
Gérer les chevauchements et les différences entre ces lois peut être déroutant - et risqué. Mais connaître les différences et comprendre leurs exigences est le meilleur moyen de rester en conformité, de soutenir vos employés et d'éviter des erreurs potentiellement coûteuses.
N'oubliez pas qu'il ne s'agit que d'une vue d'ensemble. Entre les différences entre les États et les accords syndicaux, il existe de nombreux autres niveaux. Si vous avez des doutes, consultez votre service juridique ou votre service des ressources humaines, ou visitez sedgwick.com pour plus de ressources.
